고용부 기간제⋅사내하도급 가이드라인에 대한 경영계 코멘트

전병길 기자 / 기사승인 : 2020-11-21 15:38:32
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[파이낸셜경제=전병길 기자] 한국경영자총협회는 지난 19일 정부가 발표한 고용부 기간제⋅사내하도급 가이드라인은 법에 없는 의무를 기업에 권고하거나 판례와 상충되는 내용을 포함하고 있어 산업현장의 혼란이 우려된다는 입장을 밝혔다.


경총은 정부의 가이드라인은 법률을 바탕으로 법 해석과 행정 기준을 명확히 제시하는 역할을 해야 하나, 금번 가이드라인은 법에 없는 의무*를 기업에 권고하거나 판례와 상충되는 내용을 포함하고 있어 산업현장의 혼란이 우려된다며, 기간제 가이드라인의 경우 상시적이고 지속적인 업무에 대해서는 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하도록 노력하고 기간제 활용 범위를 휴직·파견으로 인한 결원의 대체 등을 중심으로 활용토록 노력할 것을 권고 했다.

기간제 가이드라인의 문제로 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ’기간제법‘)에서 제한하지 않고 있는 사용 사유에 대한 행정적 규제를 가할 것이라고 지적했다.

현행 기간제법은 기간제 사용의 사유를 제한하지 않고 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있도록 하고, 예외적으로 특정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 경우, 휴직·파견 등으로 인한 결원의 대체 등에는 2년을 초과해서도 계속 사용할 수 있도록 했으나 기간제 가이드라인에서는 상시 지속적 업무에 대해서는 기간의 정함이 없는 근로계약 체결을 권고하고, 기간제법에서 2년을 초과해서 기간제로 계속 사용할 수 있도록 규정한 경우를 중심으로 기간제를 활용하도록 노력하라고 적시해 기간제 사용 사유에 대한 사실상 제한을 가할 것이라는 우려등을 나타냈다.


또한 사내하도급 가이드라인의 문제점으로도 사내하도급 가이드라인은 대법원의 불법파견 판단 기준과 상충됨을 밝혔다.
 

대법원은 위장도급.불법파견 관련 판결(2011다78316 등)에서 하청 근로자의 원청 사업에 실질적인 편입 여부, 업무 지휘명령권, 교육, 훈련, 휴가 등 직접적인 결정권, 하청업체의 전문성, 하청업체의 독립적 기업조직이나 설비 보유 여부 등을 판단 기준으로 활용하지만 금번 사내하도급 가이드라인은 도급사업주가 하청근로자의 고용, 인건비, 교육 등 전반적인 사항에 대해 직접 개입하고 노력할 것을 권고하고 있어 대법원의 불법파견 판단 기준과 상충된다고 지적했다.

이에 개정 가이드라인은 하도급 근로자의 고용안정을 이유로 수급업체 변경시 도급사업주가 고용 승계 등의 방법으로 하도급 근로자에 대한 고용 및 근로조건이 유지될 수 있도록 노력할 것을 권고했다.

또한, 개정 가이드라인에서는 도급사업주가 사내하도급 근로자의 직무·능력 등을 고려한 인건비가 보장될 수 있도록 도급대금을 협의하고, 사내하도급 계약을 갱신하는 경우에 도급사업주의 성과와 수급 사업주의 기여가 사내하도급 근로자의 임금에 반영되도록 노력할 것도 권고했다.

경총은 법원의 불법파견 판단 기준과 정부의 가이드라인의 내용이 충돌되어 가이드라인을 충실히 따른 기업이 오히려 법원으로부터 불법파견 판단을 받을 위험이 커지는 모순적 상황이 발생할 수 있다고 강조했다.

따라서 법령의 해석 및 위임 범위를 넘어서거나 법원의 판단 기준과 상충되는 가이드라인 내용들은 시급히 개선되어야 하며, 자율적 권고 사항인 가이드라인이 강제적 규제로 작용하지 않도록 기업에게 선택과 활용의 재량을 충분히 인정해야 해야 한다고 강조했다.

 

 

 

파이낸셜경제 / 전병길 기자 goinfomaker@gmail.com 

 

 

 

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